Proces Grupowy na przykładzie modelu Tuckman’a – wywiad z Asią Gosk

Proces Grupowy, a w szczególności próba uchwycenia kolejnych jego faz oraz dążenie do ich skrócenia, od jakiegoś czasu spędza mi sen z powiek. Postanowiłem porozmawiać z tym temacie z Asią Gosk, która jest jednym z najlepszych ekspertów od analizy transakcyjnej w Polsce. Poniżej znajdziecie krótki wstęp – co to jest Proces Grupowy, ale także opis faz grupowych na podstawie modelu Tuckman’a oraz sam wywiad. Zapraszam!

Proces Grupowy to określenie zjawiska socjologicznego, które dotyczy każdej grupy (zespołu) utworzonej w związku z realizacją jakiegoś celu. Na czele grupy najczęściej stoi lider. Zespół od momentu zaistnienia do jego rozwiązania przechodzi przez cykl kilku etapów. Etapy zawsze następują po sobie w tej samej kolejności, a jedynie czas ich trwania może być różny. Każdy etap charakteryzuje się innymi cechami, ale cechy danego etapu pozostają takie same bez względu na rodzaj grupy (społeczny, biznesowy). Proces Grupowy zachodzi w każdym zespole i nie można go wyeliminować z życia zespołu. Zespół tutaj jest rozumiany szeroko – od zespołu pracującego ze sobą na co dzień do zespołu tworzącego się podczas np. szkolenia.

Proces Grupowy mówi o nieuchronności zmian zachowań jej członków, ale także grupy w efekcie przechodzenia przez kolejne etapy jej rozwoju. Każdy etap to inne zachowania i relacje  między członkami zespołu. One z kolei mają wpływ na skuteczność, efektywność współdziałania i umiejętność osiągania celów przez grupę. 

Reklama


Jednym z modeli opisujących Proces Grupowy jest model Tuckman’a. W skrócie określa on cztery fazy cyklu życia/ dojrzałości zespołu:

Dawno temu opisywałem wystąpienie Marty Kossowskiej i Łukasza Aziukiewicza na spotkaniu społeczności agile’owej, gdzie prelegenci pokazywali model Tuckaman’a na przykładzie jednego z zespołów.

Po czterech latach wróciłem do tematu i porozmawiałem o tym modelu z Asią Gosk. Szczególnie interesujące były dla mnie dwa zagadnienia: jak poznać, że grupa/ zespół znajduje się w danej fazie oraz co może zrobić lider/ prowadzący, aby przyspieszyć, pomóc przejść grupie przez dwie pierwsze fazy jeśli mówimy o modelu Tuckman’a. Poniżej znajdziecie transkrypcję naszej rozmowy.

Asia: Cześć, jestem Asia, będę opowiadała o procesie grupowym.

Dawid: Cześć Asia, chętnie posłucham, zadam Ci pytania dotyczące procesu grupowego. Na potrzeby tej rozmowy skoncentruję się na modelu Tuckmana.  Szczególnie interesują mnie dwa aspekty. Jak rozpoznać daną fazę oraz jakich technik można użyć, aby ją skrócić. Zacznijmy od pierwszej fazy, czyli Formowania.

A: W pierwszej fazie koncentrujemy się na poznaniu i nadaniu grupie ram współpracy. To, co może zrobić lider czy trener, aby ułatwić grupie przejście, można powiedzieć przyspieszenie tej fazy, to stworzenie miejsca na integrację i znajdowanie podobieństw. “O, to ja mam podobnie”, albo: „Ja w podobny sposób lubię spędzać wakacje”, albo: „Ja w podobnym miejscu pracuję”, albo: „Mam podobne doświadczenie”. Czasem jako liderzy czy trenerzy, chcemy szybko przejść do właściwej pracy i pomijamy ten etap, ale każda grupa go potrzebuje, żeby poczuć się dobrze ze sobą, dlatego warto zainwestować czas w kilka ćwiczeń na początek. 

D: Brałem ostatnio udział w zajęciach “Praktyka wystąpień publicznych” na Uniwersytecie Otwartym Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza, prowadzonych przez Hanię Mamzer i jednym z początkowych ćwiczeń było szukanie takich właśnie podobieństw. Każdy z grupy dostał kartkę papieru w kształcie puzzli, w których były wypisane konkretne cechy, zdania. Naszym zadaniem było odszukać wśród innych członków tych właśnie cech. Efekt był taki, że każdy z nas musiał wstać i porozmawiać praktycznie z każdym w naszej grupie.

A: To bardzo dobry przykład i bardzo użyteczne ćwiczenie. Na ogół wchodząc do grupy, potrzebujemy poczuć, upewnić się, że: „To jest grupa, w której ja się mogę odnaleźć”, ponieważ są tu osoby, które mają podobne problemy, tematy, zainteresowania, wartości, liczbę dzieci itd.” Istotnym elementem tej zabawy są również interakcje – najczęściej z tymi, którzy siedzą blisko lub mają coś wspólnego z nami. Innym aspektem, o którym jeszcze nie rozmawialiśmy, a który jest ważny w fazie formowania, jest wyznaczenie przez prowadzącego granic, ram, tak żeby uczestnicy wiedzieli czego mogą się spodziewać w grupie, jakie mamy cele, kto jest kim i kim jest ten lider…

D: Takie bardzo ogólne.

A: Bardzo ogólne, ale też bardzo konkretne, ponieważ mają zapewnić poczucie bezpieczeństwa.  Inaczej mówiąc, potrzebujesz wiedzieć, czego ty jako członek grupy możesz się spodziewać. Warto np. na początku szkolenia przypomnieć agendę, na początku pracy ustalić wspólny cel i określić zasady, na bazie których będziemy pracować. Im jaśniejsze zasady, tym więcej zaufania do prowadzącego/lidera i innych osób w grupie. 

Mówiliśmy już o integracji poprzez podobieństwa, określenie ram współpracy i wspomnieliśmy o stworzenie okazji do dużej ilości interakcji. Kiedy mówimy o interakcji, chodzi nam o to, żeby trener, prowadzący, lider, tworzył warunki, żeby ludzie weszli jak najszybciej w interakcje pomiędzy sobą, dlatego ważne, żeby popracowali i porozmawiali z różnymi osobami w różnych konfiguracjach (dwójkach, trójkach, itd.)

D: Puzzle, o których ci opowiadałem na początku, są właśnie takim ćwiczeniem. Chodzisz po całej grupie i poszukujesz wspólnych cech i z każdym w grupie musisz porozmawiać.

A: Dokładnie tak, dzięki dużej ilości interakcji i jasnym ramom współpracy, najczęściej grupa zaczyna przechodzić do kolejnej fazy.

D: A poczekaj, Asia… pozostańmy jeszcze na chwilę w pierwszej fazie. To jeszcze raz, po czym ją poznać? Po tym, że uczestnicy czy członkowie dają bardzo powierzchowne odpowiedzi? Tylko skąd wiadomo, że są to powierzchowne odpowiedzi?

A: Jak zadasz ludziom przykładowe pytanie „Kim jesteś?”, będą ci mówili, w jakich rolach występują albo „Pracuję w takiej dużej firmie” albo „w takim zespole”.

D: Nie pogłębiają tak naprawdę informacji.

A: Odpowiadają na pytanie, podając tylko takie informacje, o które są proszeni, albo takie, które już się pojawiły w wypowiedziach innych uczestników.  Oczywiście może się zdarzyć pojedynczy „kamikadze”, który od razu pójdzie głęboko. Raczej będzie to pojedyncza osoba, która po prostu ma taką tendencję do skakania bez sprawdzania, czy jest woda w basenie, czyli ujawniania prywatnych informacji lub szybkiego nazywania swoich problemów. 

D: Czyli techniką przyspieszenia tej fazy jest doprowadzenie do tego, żeby ludzie znaleźli wspólny mianownik i poczuli się bezpiecznie w tej grupie, w której są, po to, żeby jak najszybciej mogli swobodnie rozmawiać i pracować. Okej, to jest formowanie. Potem przechodzimy do drugiej fazy.

A: Storming poznasz po tym, że ludzie zaczynają pokazywać i odkrywać różnice między sobą. Z moich obserwacji grup wynika, że w zależności od składu osób i dojrzałości tych osób – będziesz miał dwa rodzaje stormingu. Albo pójdzie w coraz większy, albo coraz ostrzejszy konflikt – czy zimny, czy gorący, to nie ma znaczenia – ale konflikt. No albo masz drugą sytuację, w której ludzie mają już jakieś konstruktywne sposoby rozwiązywania trudnych sytuacji – wtedy będą koncentrowali się bardziej na różnicach. „Słuchaj, mnie to nie pasuje, musimy się dogadać inaczej” albo „Potrzebuję czegoś innego”, albo: „Ja w ogóle inaczej myślę na ten temat”. Tuckman mówił o tym, że to jest faza burzy w procesie grupowym, no ale można powiedzieć, że intensywność tej burzy jest bardzo różna – bo albo to może być gradobicie, duża ilość piorunów, emocji – albo to będzie po prostu ulewny deszcz z pojedynczym piorunem. Celem tej fazy jest to, żeby ludzie, po pierwsze, zobaczyli, że się różnią, że nie są tacy sami i że mają inne doświadczenia – i że to jest ciekawe, a z drugiej strony, żeby zdobyli umiejętności komunikacyjne, które pozwalają się mimo tych różnic dogadać. Pewnie zapytasz, po czym poznasz, że grupa jest w tej fazie?  Po tym, że ludzie zaczynają trochę głębiej / szczerzej rozmawiać na różne tematy, nie są tacy potakujący, zgadzający się. Konflikty, które pojawiają się w tej fazie, mogą przejawiać się albo atakiem na lidera, albo atakiem na siebie nawzajem. Niektórym grupom łatwiej jest zaatakować lidera, czy na sali szkoleniowej trenera, który odgrywa tę rolę: „Ja myślałam, że tu będzie inaczej”, „Tempo mi nie pasuje”, “Po co się tym zajmujemy?”. Generalnie mówią o frustracjach albo wyrażają swoje niezadowolenie, potrzeby, czy jakieś rozczarowanie. A są grupy, które będą robiły inaczej – lidera nie tykają, bo się go boją albo jest dla nich autorytetem, albo jest niedostępny – no i poszukują różnic między sobą. To jest ważna faza, grupa nie wzrośnie bez tego. I to, co jest zadaniem lidera, to z jednej strony pokazywać i doceniać różnorodność, czyli konstruować zadania w taki sposób, aby różnorodność zaczynała coraz bardziej wychodzić. A z drugiej strony, też bardzo dbać o komunikację – powinna ona być bezpośrednia, nie z aluzjami, nie ogólna, po to, żeby pozwolić wyrazić wprost to, co nie pasuje, lub to, czego brakuje. 

D: A co z regresem w dojrzałości takiej grupy? Jesteśmy w fazie drugiej i dochodzi do zespołu nowa osoba. Czy wtedy cała grupa robi krok wstecz i zaczyna proces od fazy wcześniejszej niż była?

A: Tak. Jakiś  regres następuje – poziom tego regresu zależy od tego, jak duża jest to zmiana dla grupy. Jeśli ktoś odchodzi, a ktoś wchodzi w to miejsce, to jest dużo większa zmiana, niż jak po prostu tylko przychodzi nowy członek zespołu. Oczywiście wiele zależy od tego nowego członka zespołu – bo może jest bardzo ugodowy, dopasowuje się, ale może być bardzo wyraźny, no i wtedy ten regres będzie mocniejszy.

D: Zwłaszcza jak przyjdzie lider nowy.

A: Jak lider się zmienia, to zespół będzie musiał cofnąć się do wcześniejszej fazy, bo zapewne zmienią się zasady współpracy i zmniejszy poczucie bezpieczeństwa.

D: Jak jeszcze możemy przyspieszyć fazę drugą?

A: Stymulować sytuacje, w których różnice będą mogły się pokazać – czyli zadania czy doświadczenia, w których to wyjdzie. Jeśli lider grupy akceptuje różnice to, że poszczególni członkowie zespołu zachowują się, myślą inaczej, to też grupa szybciej przejdzie przez tę fazę. Natomiast jeśli lider jest bardzo autorytarny – uważa, że jest tylko jedna droga, to w tym momencie grupa może mieć kłopot z tym, żeby jawnie pokazywać różnice, bo się boi lidera. Jeszcze a propos lidera: często myślimy, że zespół powinien się sam zorganizować od samego początku, a on jednak potrzebuje – w tych pierwszych dwóch fazach – kogoś, kto przynajmniej będzie trzymał ramy, albo nada ramy, w których już ta samoorganizacja będzie możliwa. Myślę sobie, że nawet jeśli nie ma nadanego lidera, to lider się wyłoni, ważne, tylko żeby działał konstruktywnie na rzecz grupy.

D: Ostatnio gdzieś usłyszałem, że jeśli zespół przejdzie przez pierwsze dwie fazy i lider faktycznie zrobi dobrą robotę to potem, tak naprawdę może zespół puścić i będzie efektywny.

A: Też tak uważam.

D: Przechodzimy do kolejnej fazy – do normingu. Po czym można poznać, że zespół jest w tej fazie, a lider może zrobić  krok w tył?

A: W fazie normingu obserwuje się spokojniejszą komunikację i skupienie osób, całej grupy na zadaniu. To jest taki czas, w którym nie wybuchają nagłe emocje, ale też ludzie są gotowi do wspólnego angażowania się w jakieś działania, sami się dobierają np. do zadań czy do projektów. Z perspektywy trenera – i tak jak w pierwszej czy drugiej fazie powinien specjalnie losować ludzi do grup, albo mieszać grupy maksymalnie dużo razy, tak w trzeciej fazie właściwie powinien powiedzieć: „Dobierzcie się, jak chcecie”. I ludzie się po prostu powinni dobierać w różnorodny sposób – i to jest bardzo okej, bo on nie potrzebuje już tutaj moderować tego procesu kto z kim będzie pracował.

D: Czyli jeżeli dobrze to odczytuję, to tak naprawdę – jeżeli miałbym do czynienia ze szkoleniem jednodniowym – to na początku tego szkolenia trener jest w roli lidera i tak powinien sterować tą grupą, a gdzieś po połowie tego szkolenia, powiedzmy, powinien dać im większą swobodę i oni powinni sami się już organizować?

A: Tak. Oczywiście nie oznacza to, że trener musi być dyrektywny, bo najważniejsze, żeby dawał poczucie bezpieczeństwa, stymulował – ale robił to w taki sposób, żeby było bardzo dużo przestrzeni dla ludzi, a jednocześnie żeby to on trzymał kurs. Czyli np. jeśli zaczyna się dziać coś niepokojącego, to momentalnie interweniuje i reaguje.  

Generalnie w tej fazie, liczba interakcji pomiędzy uczestnikami w grupie – swobodnych i na głębszym poziomie – będzie dużo większa, dużo spokojniejsza. One będą pozbawione silnych emocji – raz dobrze, raz źle – to się już nie pojawia. 

Potem masz już performing i efekt synergii. Jeśli zespół jest w tej fazie, lider nie jest potrzebny i to jest zespół, który wytwarza jakościowo bardzo dobre rzeczy, a na szkoleniu to są ludzie, którzy właściwie, można powiedzieć sami już podnoszą tematy, sami sobie odpowiadają na pytania, wyciągają refleksje, niezależnie jakie zadanie im zaproponujesz. 

D: A co na to wszystko nasze imago. Nasze, moje wyobrażenie grupy, do której wchodzę? 

A: Rzeczywiście, ludzie przychodzą do zespołu czy na szkolenie, mając nieuświadomione wyobrażenie, kto tutaj będzie, jak będziemy pracować, co jest możliwe. Nie widzą tej realności, która jest. I ciągle są wpatrzeni w ten obraz, który sami sobie wytworzyli. Można powiedzieć, że przechodzenie przez kolejne fazy procesu grupowego, ma im pozwolić się dopasować, urealnić to wyobrażenie, czyli właśnie imago, które mieli na początku. To jest dla mnie czasami niesamowite, jak ludzie np. mówią – „E, a ja myślałem, że to będzie takie kolejne nudne szkolenie”, albo. „A, bo ja tak myślałam sobie, że tutaj na pewno będą ludzie, którzy już mają mnóstwo takich doświadczeń w robieniu tego i tego”, albo, że myśleli  „oni mnie nie przyjmą” albo, że „będę najstarszy”, albo: „Będę najmłodszy”. Te wszystkie myśli, wyobrażenia są efektem naszych doświadczeń z różnych grup, one nie pojawiają się przypadkowo. 

D: Dziękuję Asia za rozmowę.

Źródła zdjęć: flickr.com udostępnione na licencji CC BY-NC-ND 2.0

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Ta strona używa Cookies, korzystając z niej wyrażasz zgodę na używanie ciasteczek zgodnie z ustawieniami przeglądarki. Nasza Polityka Prywatności
Akceptuję, bo lubię Was czytać.
x