ABE16, ABE16, i po ABE 16, czyli relacji część pierwsza

ABE16W tym roku ponownie konferencja AgileByExample dostarczyła wyjątkowo różnorodnej i bogatej agendy, w której nie brakowało uznanych nazwisk i ciekawych treści. Było coś i dla zaawansowanych praktyków i dla osób, które dopiero zaczynają przygodę ze zwinnymi metodami pracy. W związku z tym nasza redakcja postanowiła podzielić się wszystkimi wystąpieniami tak, aby nie pominąć żadnego i wyłuskać dla was najlepsze treści. Spodziewajcie się zatem kilku artykułów, a dziś już, bez dalszej zwłoki, zapraszamy do pierwszej porcji relacji.

Prof. Andrzej Koźmiński – Bounded Leadership
Prezentacja profesora otwierała konferencję i miała na celu przybliżenie zagadnienia trudności i ograniczeń, z jakimi trzeba się zmierzyć w pracy lidera. Swój wywód profesor zaczął od myśli, że tak naprawdę każda osoba, która jest, lub chce być liderem musi nosić trzy maski:

  • managera – czyli osoby zdolnej, kompetentnej, by po prostu wykonywać pewne zadania, nadawać bieg sprawom
  • artysty – czyli osoby kreatywnej, która spogląda na świat nieco inaczej niż wszyscy na około
  • księdza – czyli kogoś, kto potrafi poruszać się w świecie wartości i przekazywać je innym.

Połączenie tych ról w dużej mierze ułatwia bycie liderem, lub patrząc z nieco innego kąta, bez tych trzech masek ciężko mówić o osobie w kategoriach lidera. Następnie profesor pytał publiczność czego potrzeba, by być dobrym liderem, co trzeba mieć, by zarządzać ludźmi, o kuzminski-boundedleadershipktórych pracy często nic się nie wie (tu padły wielokrotnie twittowane słowa „The higher you get promoted, the less you know”), by w odpowiedzi przedstawić tabelę, którą widzicie obok na zdjęciu. Jak się dowiedzieliśmy, jest ona wynikiem wieloletnich badań, obserwacji i ankiet przeprowadzanych z osobami stojącymi na czele władz Polski, na czele wielkich firm, bądź będącymi liderami religijnymi czy naukowymi. Jak możecie zobaczyć na zdjęciu obok, profesor wyróżnił 5 źródeł przywództwa znajdujących się w polityce, szeroko rozumianych instytucjach, przedsiębiorstwach, żródło bazujące na wiedzy oraz duchowe. Każdy typ przywództwa wymaga innego zestawu umiejętności w zdefiniowanych w kolumnach kompetencjach, dotyczących przewidywania przyszłości, kreowania wizji i wartości, mobilizowania ludzi oraz autorefleksji lidera. Profesor na koniec zachęcił słuchaczy, by spróbowali nałożyć na tabelę swoje działania i przeanalizowali, jakim liderem są i co powinni zrobić, by być faktycznie dobrym liderem.

Miałam trochę zgryz z tą prezentacją, bo o ile szanuję ogrom wiedzy i doświadczenia, który reprezentuje profesor Koźmiński, o tyle jej styl nie do końca był dopasowany do tego typu konferencji. W kuluarach usłyszałam głosy krytyki, jak można 20 minut mówić do jednego slajdu i to z tytułem prezentacji. I faktycznie miałam wrażenie, że profesor przemawiał do szacownego grona równych mu wykładowców, naukowców czy kadr zarządzających, podczas gdy słuchali go młodzi ludzie, żądni konkretów opowiedzianych przy udziale obrazów.

Steve Hayes – Lessons and Experiences from 15 years of Agile Coaching
Steve ma ogromne doświadczenie jako agile coach, a jednocześnie jest niezwykle cichym i nierzucającym się w oczy człowiekiem. Ta mieszanka zaowocowała świetną prezentacją, pełną wnikliwych obserwacji i ciekawych przykładów, w której zaznajomił nas ze swymi poglądami na temat tego, co może pomóc nam być dobrym agile coachem. Te wskazówki to:

1.Każdy może nauczyć się, jak być coachem
Jako przykład Steve podał siebie – ekstremalnego introwertyka, który na konferencji będzie czekał, aż ktoś do niego podejdzie, bo sam nie jest w stanie przełamać się, by porozmawiać z obcymi ludźmi. A mimo to z sukcesami już tyle lat pomaga innym.

2. Kariera = Reputacja + Łut Szczęści
Bardzo ciekawe równanie, w którym na licznych przykładach ze swojego życia Steve udowadniał, że widoczność na konferencjach, prowadzenie strony, udział w społecznościach na całym świecie pomaga budować naszą reputację, a ta w połączeniu ze szczęśliwymi zbiegami okoliczności prowadzi do rozwoju naszej kariery.stevehayes-circle

3. Aktywne wybieranie miejsca wpływu
Czyli innymi słowy, gdzie, jaką siłę przyłożyć, by uzyskać najlepszy efekt. Steve zwizualizował tę myśl za pomocą koła wpływu/zainteresowań (patrz zdjęcie), w którym by zniewelować stres, możemy albo zmniejszać nasz obszar zainteresowań (strategia dobra na krótką metę), albo zwiększać nasz obszar wpływu (strategia długofalowa). To drugie możemy uzyskać za pomocą jawności działań i transparencji informacji, które rodzą zaufanie do osoby coacha, a w rezultacie pomagają w uzyskaniu i zwiększaniu właśnie jego wpływu na zespoły i organizację. Drugi przykład, jak wybierać najefektywniejsze działania, to kwadrat (patrz drugie zdjęcie) wpływu (przy czym zauważcie, że tutaj po angielsku jest to impact, a nie jak wcześniej influence) i kosztu. Zasadność każdego działania, jakie chcemy zainicjować, możemy zweryfikować za pomocą tego narzędzia i przekonać się, czy warto je podejmować, czy może jednak powinniśmy skoncentrować się na czymś innym.

stevehayes-imapctcost4. Wpływ może rosnąć (i kurczyć się)
Tego chyba nie trzeba tłumaczyć. Jako agile coach zawsze powinniśmy ze szczególną troską dobierać nasze narzędzia pracy i dopasowywać je do sytuacji, bo niewłaściwy dobór może skończyć się w najgorszym wypadku utratą wpływu i możliwości pracy z zespołem czy organizacją.

5. “Wolisz mieć rację, czy raczej żeby praca została wykonana?”
Ciekawe pytanie, prawda? A odpowiedź niby taka oczywista, co? Jednak warto pamiętać, że jako coach musimy odłożyć na bok swoje ego i zadbać przede wszystkim o wykonanie zadania, do którego zostaliście zatrudnieni. Tutaj Steve opowiedział bardzo interesującą historię o tym, jak pracując w Goldman Sachs doprowadził w ciągu roku do wymiany całego zespołu, tracąc doświadczonych ludzi, bo uznał, że powinni pracować XP i wprowadził je zapominając o pierwszej zasadzie Manifestu Agile. Ludzie ponad procesami, czyż nie? A jednak, w swej ignorancji Steve uznał, że skoro wprowadza XP, czyli zwinny proces pracy, to wszystko jest lege artis. A tymczasem nadal był to proces ponad ludźmi i nieliczenie się z ich zdaniem co zaskutkowało masowymi odejściami.

6. Konflikt to normalna sprawa (normalizuj rozwiązując go)
W pracy agile coacha nie ma możliwości, by prędzej czy później nie natrafić na minę, na konflikt, który zachwieje dotychczas wypracowanymi rozwiązaniami. Musimy nauczyć się akceptować takie sytuacje, jak najszybciej reagować na nie i oswajać. Praca z konfliktami, rozwiązywanie ich to nasz codzienny, ciężki kawałek chleba.

7. Technologia szybko się zmienia, ludzkość jest stała
Cokolwiek byście robili, gdziekolwiek byście pracowali, zawsze pamiętajcie o ludziach. Ten element w waszej pracy może najbardziej pokrzyżować wasze plany, a jednocześnie jest jedyną stałą, którą powinniście od samego początku brać pod uwagę i zaopiekować.

Marc Loeffler – The Systemic Scrum Master
Marc postanowił w swojej prezentacji wrócić do korzeni i także przypomnieć o ludziach ponad procesami. Na początku poświęcił nieco czasu opowieści o tym, jak ważne jest uświadamianie zespołom, że nie są odizolowanymi wyspami, tylko współistnieją w skomplikowanym tworze, jakim jest organizacja. By zespoły zrozumiały szerszy kontekst,  umiały się odnaleźć i współpracować z innymi warto skorzystać z technik z dziedziny Systems Thinking. Wg Marca jest tylko jedno „ale”. Systems Thinking, jak dobre i pomocne by nie było, jest tylko narzędziem. Nie naprawimy z jego pomocą niczego, o ile nie będziemy mieć zespołu, któremu się chce, ludzi, którzy pracują z pasją. Co składa się na tę pasję, Marc zaprezentował na slajdzie (photo) z akronimem. Świetny zespół zatem powinien:

  • Mieć pasję. Być zaangażowanym w to, co robi, i znajdować w tym przyjemność.marcloeffler-passion
  • Umieć się adaptować do zmieniających warunków i wymagań.
  • Mieć silną wizję. A przez to rozumiemy wyjście od „Dlaczego” (a jeśli nie wiesz, o czym piszę, nie zapomnij po skończeniu tego artykułu przejść się na stronę Simona Sineka  i/lub obejrzeć jego sztandarową prezentację) i zastanowienie się nad naprawdę dużymi, dalekosiężnymi, długofalowymi powodami pracy naszego zespołu.
  • Być silny. Przy czym Marc rozwija hasło Strength oriented jako wydobywanie z każdego członka zespołu jego najmocniejszych, najlepszych stron, pielęgnowanie zaufania w zespole i takiego samego rozumienia przez wszystkich, czym dla zespołu jest doskonałość.
  • Być niezależny, czyli móc jak najwięcej zadań wykonać samodzielnie i jak najwięcej decyzji podejmować samodzielnie.
  • Mieć poczucie jedności. Dla zobrazowania tego pojęcia Marc wyszedł z metaforą ciasta, które tworzą najróżniejsze składniki, ale dopiero ich zmieszanie do jednolitej masy zbliża nas do efektu końcowego.
  • Być szybki. Przy czym angielski odpowiednik tego słowa wskazuje nie tylko na szybkość, ale i umiejętność adaptacji, czy zwinność, które są niezbędne, bo zespół nie może osiadać na laurach, ale musi stale się dokształcać, zdobywać wiedzę i dotrzymywać kroku zmieniającemu się rynkowi.

Muszę przyznać, że uwielbiam słuchać Marca – jest urodzonym showmanem, idealnie odnajduje się na scenie, a jego prezentacje trafiają w punkt, zostawiając zawsze kilka kluczowych fraz i pomysłów, które można od razu próbować wcielić w życie. Nie inaczej było na AgileByExample, dlatego gdy tylko na kanale youtube AgileByExample pojawią się nagrania z tego roku, gorąco zachęcam was do wysłuchania Marca.

Tomasz Dzierżek – The Four Hours Scrum Master 
Tomek zainspirowany książką The 4 Hours Workweek Tima Ferrisa postanowił podzielić się z publicznością wskazówkami, jak być efektywnym, dobrym Scrum Masterem pracując jedynie 4 godziny tygodniowo. Wskazówki te, jak sam mówi, wciela w życie pracując w PZU z czterema zespołami, które mają wspólny backlog. Jak zatem brzmią jego rady? Spóźniaj się na spotkania, jedź na wakacje w trakcie krytycznych wdrożeń, miej jak najwięcej zespołów pod opieką, miej kogoś, kto za ciebie poprowadzi zdarzenia scrumowe. Z każdym hasłem, szeroko wychwalanym przez Tomka, rósł mój wewnętrzny sprzeciw, aż w końcu doczekałam się disclaimera, którego zabrakło mi na początku prezentacji. Uwaga zatem: wszystkie te rady mają zastosowanie TYLKO w przypadku samodzielnych, wysoko rozwiniętych i samoświadomych zespołów, w których Scrum Master nie uprawia pracy u podstaw, a jedynie towarzyszy zespołowi w samodoskonaleniu. Żeby zatem móc stać się SMem na 4h tygodniowo, należy najpierw poświęcić czas, by pokazać zespołowi, jak pracować i dlaczego właśnie w taki, a nie inny sposób, pozwolić im wyłożyć się raz i drugi, by mogli ze swoich błędów czegoś się nauczyć, a gdy wreszcie zaczną chwytać, wówczas SM może powoli zacząć znikać w oddali.

Mariusz Sieraczkiewicz – Effective meeting facilitator 
mariuszsieraczkiewicz-facilitatorPrezentacja Mariusza zdecydowanie była skierowana do osób nie mających dużego doświadczenia z agilem. Mariusz postanowił opowiedzieć o kilku technikach, wskazówkach, które mogą pomóc w sprawnym przeprowadzaniu spotkań. Informacje na slajdach były o tyle uniwersalne, że niezależnie od tego, czy spotkanie jest zdarzeniem scrumowym, czy dotyczy zupełnie innej sytuacji, każdy znajdzie dla nich zastosowanie. Mowa zatem była o świadomości własnej osoby, środowiska nas otaczającego, procesu, który się toczy w trakcie spotkania, o wprowadzaniu konkretnej struktury do spotkania, ustalenia zasad i rozpracowywania problemów komunikacyjnych pojawiających się w trakcie. Przyznam szczerze, że początkowo mruczałam sobie pod nosem „nihil novi”, ale złapałam się na tym, że patrzę na prezentację z pozycji osoby, która już jakiś czas w branży siedzi, podczas gdy dla osób nowych dostarczała ona sporego zestawu dobrych praktyk i przydatnych wskazówek. Może tylko zaapelowałabym do Mariusza o rezygnację z początkowego ćwiczenia, gdy poprosił wszystkich, żeby wstali, zaczęli oddychać głęboko i rozejrzeli się wokół siebie. Wiem, że był to wstęp do omawianej następnie samoświadomości i nawiązanie do popularnego ostatnio zagadnienia Mindfulnessu, ale naprawdę, gdybym o tym nie wiedziała, to potraktowałabym to jak tanią sztuczkę, co zniechęciłoby mnie, zamiast zachęcić do poważniejszego zgłębienia tej kwestii.

Tyle na dziś. Relacja następnych prezentacji już wkróce 🙂

Komentarze do wpisu: “ABE16, ABE16, i po ABE 16, czyli relacji część pierwsza

  1. Bardzo fajnie, że wrzucacie streszczenia. Nie mogę doczekać się reszty, żeby poznać Wasz odbiór i kluczowe „wziątki” z wystąpień 🙂

  2. Ja byłem na ABE po raz pierwszy i zdecydowanie zachwalam. Zainteresowanym podpowiem również, że są już dostępne nagrania (jeszcze ciepłe!) z tegorocznej konferencji.

    Z powyżej opisanych na mnie największe wrażenie zrobił Steve Hayes i Marc Loeffler. Dopowiem tylko, że koncepcja opisana w punkcie 3. wystąpienia Steve’a, czyli krąg wpływu i krąg zainteresowania pochodzi od S. Coveya (7 nawyków skutecznego działania), jako narzędzie do określenia stopnia własnej proaktywności. Dodatkowo podaję stronę Steve’a: congruentdevelopment.com
    Z kolei Marc był niesamowicie energetyczny. W skrócie opis modelu PASSION można znaleźć na jego blogu na marcloeffler.eu. Zgadzam się z Ewą, że warto obejrzeć wystąpienie z ABE 🙂

    Zdecydowaną gwiazdą dnia był dla mnie Jurgen Appelo, ale ta część zapewne zostanie niedługo opisana.

    • Dzięki Bartek za dopowiedzenia i newsa o filmikach! Co do Appelo – odsłonię rąbek tajemnicy i powiem, że ponieważ wystąpienie Appelo dotyczyło jego nowej książki, a my ją mamy, zamierzamy poświęcić mu całkiem osobny artykuł 🙂

  3. To jeszcze się tylko podzielę drobną refleksją: gdyby ktoś szukał wystąpienia Marca Loefflera z ABE’16 – to ono jest w kanale ABE, tylko o dziwo nie jest dołączone do playlisty z 2016 roku. Ja je przez to przeoczyłem…
    Zgodnie też z komunikatem organizatorów – wszystkie nagrania już są dostępne.


Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

Ta strona używa Cookies. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie ciasteczek zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki.
Akceptuję, bo lubię Was czytać.
x