Podsumowanie drugiego dnia Agile By Example’17

Czasem “wkrótce” oznacza dwa miesiące. Bez jakiejkolwiek możliwości wytłumaczenia się uzupełniam brakującą drugą część podsumowania Agile By Example – tym razem trzy najlepsze wystąpienia z drugiego dnia konferencji i krótka ocena całego wydarzenia.

Drugi dzień rozpoczął Dave Snowden, prezentacją na temat frameworku podejmowania decyzji Cynefin (czytaj: Kynewin). Dave już kilkukrotnie był wspominany na naszym portalu przy okazji podsumowań konferencji, tym razem ciekawe było to, że prezentacja była w formule #NoSlides – nie było żadnych slajdów (tekstowych czy zdjęć). Dave wyłącznie opowiadał a chwilami – eksperymentował z rysowaniem na tablecie (a jego rysunki były rzucane “na żywo” na ekranie kinowym).

Snowden swoje wystąpienie rozpoczął od ironizowania na temat predefiniowanych modeli, które bazują na zgeneralizowanym pojedynczym przypadku – wprost nazwał SAFe, który zbudowany został na specyficznym przypadku 2-3 firm i na tej podstawie jest prezentowany jako recepta uniwersalna. Na tej zasadzie Polska by zdobyć więcej nagród Nobla powinna zwiększyć spożycie czekolady, ponieważ kraje przodujące w rankingach naukowych dobrze wypadają w tej statystyce. Podobny błąd myślowy jest popularny w biznesie – dobierane są pojedyncze przypadki sukcesu jakiegoś podejścia, ale brakuje naukowej analizy porównawczej. Często może się okazać, że firmy, które nie odnoszą sukcesu też stosują jakieś podejście, więc przypadki sukcesu nie są w żadnym wypadku gwarancją ani sugestią właściwych praktyk postępowania, zwłaszcza w świecie złożonym.

Kolejną metaforą ze świata nauki, jaką przywołał Dave, była teoria ewolucji – ekosystem podbijają kolejne gatunki lepiej przystosowane do aktualnego środowiska, bardziej wydajne energetycznie niż poprzedni dominatorzy. Czasem ta wydajność będzie oznaczała, że wielkie dinozaury zostaną wyparte przez niewielkie ssaki wielkości szczura. Podobną zależność Dave wskazał w biznesie – sam fakt, że jakaś organizacja jest olbrzymia nie oznacza, że będzie trwała, a w zmieniających się warunkach zostanie bez trudu wyparta przez sprawniejszą konkurencję (przytoczył przykład IBMa i Microsoftu wypieranego przez Apple). Prelegent ostro zaatakował też rynek usług konsultacyjnych agile – uważa że obecnie coś co kiedyś było powiewem świeżości i szybkości działania obecnie przeszło w cyklu życia w stadium schyłkowe – gdzie liczy się powtarzalny produkt, standardy i certyfikacje. Największe firmy konsultacyjne świata wchodzą na ten rynek i sprzedają swoje usługi zwinne, zapewniając szkolenia, coaching i certyfikację. W tego typu organizacjach niezmiennie preferowane jest rozwiązanie uniwersalne i wystandaryzowane i stąd popularność Scaled Agile Framework. Dave ironizował, że to rozwiązanie typu “wszystko co ma agile w nazwie wrzucone do frameworka i diagramów”. Drugim sygnałem, że z rynkiem tzw. zwinności dzieją się niepokojące rzeczy jest rosnąca popularność warsztatów o tym, jak być szczęśliwym w pracy, nie mające nic wspólnego z praktyką biznesową czy nauką.

Zdaniem prelegenta frameworki powinny wynikać z podejścia naukowego, być przede wszystkim zgodne z tym co wiemy o słabościach postrzegania rzeczywistości przez ludzi (tzw. cognitive biases) i zgodne ze złożonością świata. Wiele podejść biznesowych zakłada, że organizacje ludzkie da się poddać dokładnej regulacji, skodyfikować sposoby postępowania by uzyskać powtarzalny porządek. Przytoczył anegdoty z korporacji w której pracował, w której na każdym kroku ludzie kreatywnie szukali jak pozostać wydajnym biznesowo poprzez omijanie obowiązujących reguł korporacyjnych. Natura prawdziwego biznesu jest związana ze środowiskiem złożonym – nie istnieją w nim powtarzające się schematy (chyba że przez przypadek uzyskamy podobny rezultat) a związki przyczynowo-skutkowe można dostrzec wyłącznie z perspektywy czasu. Dave Snowden mocno podkreśla, że w zależności od systemu w jakim jesteśmy (chaotycznym, prostym, skomplikowanym czy złożonym) trzeba używać innych podejść do podejmowania decyzji i zarządzania biznesem. Przedstawił koncepcję frameworka Cynefin (którego nie będę w tym artykule opisywał, tylko odeślę do podlinkowanego artykułu Ewy Gowin ). Podał przykład, że domenie złożonej nie zadziałają procedury i standardy, zamiast tego powinniśmy stosować wytyczne takie jak US marines (capture the high ground, stay in touch, keep moving) – w realiach konkretnego pola bitwy żadne szczegółowe reguły nie wytrzymają w konfrontacji z rzeczywistością, od precyzyjnego planu istotniejszy jest skomunikowany zamiar dowódcy do całego oddziału  (commanders intent).

Nowym fragmentem teorii Cynefin jaki wprowadził Dave jest pojęcie liminal (graniczny czy progowy) Cynefin. Wskazał na istotność obszaru na styku domen skomplikowanej i złożonej – jest to obszar przejściowy, w której znajduje się m.in. Scrum. Przechodzimy ze złożoności rzeczywistości na chwilę do świata skomplikowanego (timebox sprintu, z zaplanowanymi działaniami na podstawie założeń), by potem wrócić z efektem prac iteracji na rynek i sprawdzić jak to, co przygotowaliśmy, wytrzymuje w konfrontacji z potrzebami klienta.Organizatorzy konferencji opublikowali niedawno filmy z (prawie) wszystkimi wystąpieniami, więc całość prezentacji Dave’a możecie zobaczyć pod adresem https://www.youtube.com/watch?v=HVx_jIBqumc

Kolejną prezentacją wartą wspomnienia jest wystąpienie Andy Brandta o skalowaniu. Zazwyczaj gdy na konferencji mowa jest o skalowaniu, siłą rzeczy prezentowany jest albo jakiś konkretny ogólny model (prezentowany przez jego autora albo konsultanta) albo historia pojedynczej firmy, które skalowanie rozwiązuje w jakiś konkretny sposób. Tym ciekawszym dla mnie zaskoczeniem było, gdy Andy dość odważnie udowadniał podejście odmienne – bazując na metaforze organizmu który składa się z wielu komórek pokazał, że każda firma może składać się z podobnych do siebie zespołów (np. scrumowych), ale ich poukładanie w skali całej firmy będzie bardzo indywidualne dla każdej organizacji, zależne od jej kontekstu i niemożliwe do skopiowania. Zdaniem Andiego każda firma powinna zbudować swój własny framework skalowania i nieustannie go adaptować do swoich potrzeb. Zamiast podpowiadać jak powinien konkretnie wyglądać taki framework, prelegent pokazał przykładowe obszary, jakie taki model może zawierać i jak należy z nim pracować.

Zaproponowana kategoryzacja praktyk zawierała tematy takie jak:

  • małe skalowanie (zsynchronizowana praca kilku zespołów)
  • duże skalowanie(zsynchronizowana praca dużej ilości zespołów)
  • rozwój produktu (posiadanie co iterację produktu, który działa)
  • komunikacja (jak zespoły ze sobą współpracują)
  • wymagania (czy to, co realizujemy ma sens)
  • autonomia vs hierarchia (jaki stopień swobody przekazujemy zespołom, a na ile ich działania muszą być wystandaryzowane)
  • biznes (w jakim stopniu nasze działania odpowiadają potrzebom rynku)

Do tak wyliczonych obszarów działań wokół praktyk skalowania Andy Brandt proponował podejście Wybierz – Wprowadź – Zmierz – Ucz się. Organizacja (zarząd, kierownictwo, zespoły scrumowe) powinna przyglądać się swoim istniejącym praktykom, wybrać jedną-dwie które zostaną poddane eksperymentom (wprowadzona zostanie inspiracja z jakiegoś modelu albo firma wymyśli swoje własne podejście). Po ich wprowadzeniu należy dokonywać inspekcji tej praktyki i zbierać metryki rezultatów stosowania zmienionego podejścia. W efekcie eksperymentu niezbędny jest też proces wyciągania wniosków – analiza wyników pod kątem spodziewanych wyników ale też przyjrzenie się efektom ubocznym.

Ostatnią prezentacją, jaką z drugiego dnia przytoczę, jest keynote Esther Derby “Six Rules for Change”. Esther zaczęła prezentację od przeciwstawienia się tradycyjnemu podejściu do zmiany organizacji – myślenie o zmianie jako o sytuacji, gdy ktoś na górze firmy zrzuca na ludzi poniżej w hierarchii jakieś nowe rozwiązanie. Zamiast instalowania zmiany, implementacji czy ewangelizacji (wszystko to ma uzasadnione złe skojarzenia) prelegentka proponuje pielęgnowanie złożonych zmian. Na bazie swojego doświadczenia i badań Esther zaproponowała sześć tytułowych reguł realizowania zmian w firmie, które powinni sobie wziąć do serca wszyscy liderzy zmiany:

  1. Stosuj zasadę zgodności między potrzebami twoimi, innych i kontekstu

Przy rozpoczynaniu zmiany warto zadać sobie pytanie o to, jakie mogą być powody, które sprawiają że pracownicy danej firmy nie chcą żadnych zmian. Trezba zbalansować swoje indywidualne potrzeby zmiany organizacji z resztą potrzeb innych ludzi (chęcią utrzymania status quo albo wyłącznie niewielkim apetytem na usprawnienia). Potrzebne jest podejście empatyczne, trzeba zrozumieć jak inni myślą o zmianie i czego potrzebują.

  1. Uszanuj przeszłość, co było w niej wartościowe i co działa dobrze dzisiaj

Pielęgnując zmianę nie spraw, żeby ludzie myśleli źle o wszystkim, co zostało zrobione do tej pory. Nie krytykuj, nie sprawiaj, że czują się głupsi czy gorsi. Załóż że ludzie mają wiedzę, której ty nie masz, buduj na tym co już organizacja ma. Bardzo wartościową wiedzą jest nie tylko co należy zmienić, ale też to, co działa dobrze i należy to zostawić.

  1. Obserwuj aktualną sytuację i system oraz efekty twoich eksperymentów

Wiedz co utrzymuje istniejącą organizację w stanie stabilnym. Obserwuj co ludzie rozumieją o obecnym stanie firmy i to ci podpowie jaki najbliższy krok ludzie są w stanie wykonać. Zwróć też uwagę na to, kto odniesie korzyści z danej zmiany a kto czerpie korzyści z istniejącego status quo

  1. Uwzględnij istotność sieci kontaktów

Nie polegaj tylko na hierarchii i oficjalnej strukturze organizacyjnej, analizuj istniejące sieci kontaktów. Zachowaj je, a gdy potrzeba – aktywuj i wzmacniaj, by uzyskać jeszcze lepsze efekty zmiany. Sieci w trakcie zmian kreują połączenia i szybkie innowacje, dzięki sieciom kontaktów spoza struktury organizacyjnej pracownikom łatwiej widzieć szerszy kontekst.

  1. Bądź przewodnikiem zmiany

Wprowadzaj ogólnofirmowe wytyczne, ale zostaw miejsce na lokalne ewolucje. Standaryzacja podejścia dla transformacji zwinnej w całej firmie jest bez sensu, nie jest niezbędna dla spójności rezultatu końcowego zmiany.

  1. Planuj eksperymenty wspólnie z tymi których zmieniasz, by wzmocnić uczenie się

Ograniczaj wielkie i z góry ustalone zmiany, które przerażają ludzi. Zamiast tego wprowadzaj eksperymenty, których celem jest uzyskanie szybkiej informacji zwrotnej i są proste w implementacji. Pozwól ludziom samemu dokonać tej zmiany, wprowadź 3 zaproponowane pomysły a potem obserwuj, mierz, oceniaj i dopasuj metody na podstawie rezultatów.

Prezentacja Esther jest również dostępna online pod adresem https://www.youtube.com/watch?v=BDyoUdVHwbg

Na koniec podzielę się kilkoma refleksjami na temat całego AgileByExample’17

  • Podsumowując obie nasze relacje z tego wydarzenia i rozmowy z kuluarów wydarzenia – ABE to od lat najlepsza konferencja agile w Polsce – nieustannie utrzymywana jest jakość prelekcji, a zaproszeni goście z całego świata mogliby wypełnić program dowolnej najlepszej ogólnoświatowej konferencji. Aż strach pomyśleć czy uda się utrzymać taki poziom programu w kolejnych latach, bo poprzeczkę organizatorzy zawiesili sobie niesamowicie wysoko.
  • Jak zwykle ta konferencja jest też okazją do spotkania znajomych i świetnym miejscem do networkingu, by poznać nowe osoby. Zarówno osoby zaawansowane w kompetencjach zwinnych jak i początkujący mogli spotkać osoby o podobnym sobie poziomie, wymienić się doświadczeniami z przedstawicielami firm z kontekstów podobnych do swojego
  • W tym roku dużo pozytywnych reakcji zebrał też panel dyskusyjny, zmoderowany przez Andiego Brandta, w którym udział wzięli wszyscy keynoci (Alistair Cockburn, Esther Derby, Tom Gilb, Donald Reinertsen, Dave Snowden) – zachęcam do jego obejrzenia na YouTube  https://www.youtube.com/watch?v=WTZlLBUo1gE

Jeden komentarz do wpisu: “Podsumowanie drugiego dnia Agile By Example’17


Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Ta strona używa Cookies, korzystając z niej wyrażasz zgodę na używanie ciasteczek zgodnie z ustawieniami przeglądarki. Nasza Polityka Prywatności
Akceptuję, bo lubię Was czytać.
x